تعریف شما از رهبری با عملکرد بالا چیست؟ جک ولش می‌گوید: «پیش از اینکه یک رهبر شوید، موفقیت به رشد خودتان بستگی دارد. اما هنگامی که به یک رهبر تبدیل شوید، موفقیت شما وابسته به رشد دیگران خواهد شد». برای چندین دهه، مشاورین حوزه کسب و کار، بر ارزیابی های رفتاری تکیه کرده اند تا به عملکرد رهبری مشتریان خود در درک بهتر خود و دیگران کمک نمایند. در این مقاله، از تجربیات و بینش شخصی “دکتر تونی الساندرا” در مورد عملکرد رهبری با مدلDISC  استفاده خواهیم کرد.

می گویند درایت رادار ذهن است. بنابراین، به کارگیری مدل DISC در زندگی می تواند آنتن شما را تنظیم کند. در واقع، این ابزار می تواند تأثیر مثبتی بر تمام حوزه های مدیریت داشته باشد. برای هر یکی از چهار سبک رفتاری، روش متفاوتی برای برقراری ارتباط، تفویض وظایف، تعریف و تمجید و حتی اصلاح آنها، ایجاد انگیزه و مشاوره وجود دارد. تمام این موارد را نمی توان در این مقاله گنجاند اما، اینجا بر بحث مهم افزایش سازگاری و اثر بخشی خود را بر تمام کارمندان تمرکز داریم چون تأثیر مستقیمی بر عملکرد یک رهبر سازمان خواهد داشت.

قدرت از کجا می آید؟

در ابتدا، باید بدانید که قدرت فرد برای تأثیرگذاری بر کارمندان خود از دو منبع سرچشمه می گیرد: ۱- قدرت موقعیتی، ۲- قدرت شخصی. مشخص است که قدرت موقعیتی از سمت یا مقام و سلسله مراتب به دست می آید. اما قدرت شخصی، در بعضی از افراد خود به خود وجود دارد ولی در برخی باید توسعه یابد. ممکن است قدرت موقعیتی، نقطه شروع تأثیرگذاری بر افراد باشد. و با به کارگیری آن، تنها چیزی که از کارمندان خود دریافت خواهید کرد تبعیت است. اما این قدرت شخصی است که تبعیت صرف را به تعهد واقعی و همکاری تبدیل می کند.

در واقع، اکنون اعتقاد بر این است که یک رهبر نمی تواند رهبری کند مگر اینکه به طور واقعی توسط مقوله رهبری پذیرفته شود. بنابراین، قدرت شخصی – در اصل، همان مهارت شما در تعامل با مردم – هم برای خودتان و هم برای سازمانتان بسیار مؤثر و حیاتی است.

به عنوان یک رهبر، اگر به شخصیت کارمندان و تفاوت اساسی موجود در شخصیت آنها احترام بگذارید، آنها احساس خواهند کرد که در یک تیم برنده هستند و برای شما بیشتر و سخت تر کار خواهند کرد. از طرفی، شما باید به جای اینکه فقط به دنبال قدرت باشید، آنها را قدرتمند کنید. شما با یادگیری مهارت های گوش دادن و صحبت و سازگاری با آنها، می توانید احساس مهم بودن و خواسته شدن در آنها را تقویت کنید. این کار با ابزار DISC به راحتی قابل پیاده سازی است. درنتیجه، تنش و درگیری کمتر، نیروی کار با انگیزه و مؤثرتری در سازمان خود خواهید داشت.

توسعه رهبری با مدل DISC:

به یاد داشته باشید، بهترین رهبر کسی نیست که رفتار خاصی، یا حتی ترکیبی ایده آل از سبک های رفتاری داشته باشد؛ بلکه رهبری است که نیاز هر کاری یا وظیفه ای را بداند و آن را برطرف سازد. این بدان معنی است که با تمام سبک های رفتاری و در موقعیت های مختلف به خوبی کار کردن است.

در واقع، با تغییراتی که اخیراً در شرکت ها اتفاق افتاده است و تأکید بر کار گروهی، رهبرانی که سبک های رفتاری را درک می کنند، از قدرت بالایی برخوردار خواهند بود. رهبران موقعیتی، ممکن است بخواهند با سبک طبیعی و با استفاده از نقاط قوت ذاتی خود عمل کنند. در مواقعی دیگر، ممکن است با استفاده از اصول ابزار DISC، با دیگران سازگار شوند. یا زمانیکه درگیری ای را بین افراد حس کنند، بخواهند شخص سومی را برای رسیدگی به این موقعیت انتخاب کنند.

گزینه ی دیگری که برای مدیر وجود دارد، تغییر محیط کار است – مثلاً وظایف کارمند را دوباره تنظیم کند، ضرب الاجل ها را تغییر دهد یا اولویت ها را اصلاح کند – با این کار، کارمندان با نقاط قوت ذاتی خود کار خواهند کرد. اکثر مدیران امروز این حقیقت را قبول دارند که افزایش بهره وری را نمی توان الزام کرد.

برای مثال، یکی از همکاران ما، شخصی را با مدل رفتاری (C بالا) به عنوان حسابدار/ مدیر دفتر استخدام کرد. کار این شخص در این سمت تا زمانیکه رئیس در دفتر حضور داشت عالی بود، اما مشکل زمانی شروع شد که رئیس مجبور می شد دفتر را ترک کند و مدیر دفتر باید جواب تلفن می داد. شکایت ها در مورد بی ادبی مدیر دفتر زیاد شد تا سرانجام رئیس به عنوان مشتری به مدیر دفتر زنگ زد و از برخورد ناگهانی او شوکه شد!.

حسابدار در توجیه رفتار خود می گفت: “از تماس مشتریان متنفرم، آنها کاری را که دارم انجام می دهم قطع می کنند.” اگرچه او کارمند خوبی بود، اما نمی توانست با تلفن کار کند و جوابگوی مشتریان باشد. بنابراین، رئیس شخص دیگری را برای پاسخ دادن به تلفن انتخاب کرد. در نتیجه، همه خوشحال تر بودند – رئیس، حسابدار، و مشتریان!

برای اینکه سازمان بتواند بهترین عملکرد را داشته باشد، احتمالاً به هر چهار سبک رفتاری نیاز دارد. شما نمی توانید بگویید «ما یک سازمان فروش هستیم، بنابراین فقط به سبک I نیاز داریم». یا اینکه «ما یک سازمان تأمین لوازم فنی مهندسی هستیم، بنابراین فقط به سبک های رفتاری D و C نیاز داریم». شما در هر سازمانی که مشغول به فعالیت هستید، به هر چهار مدل رفتاری نیاز خواهید داشت تا هر کدام از آنها در جایگاه خود قرار گیرد.

شما به عنوان یک مدیر، باید کاملاً از سبک رفتاری خود و تأثیر آن بر دیگران آگاه باشید. این آگاهی شما را از یک رئیس به فراتر از آن یعنی یک رهبر تبدیل خواهد کرد. اغلب مدیران و سرپرستانی که سبک رفتاری خود را در محیط کار می دانند، شاهد بهبود روابط خود هم در خانه و هم در محیط های اجتماعی هستند.

سبک اصلی شما هرچه باشد، می توانید آن را دلپذیرتر کنید. در اینجا، چند روش ذکر شده است تا یک مدیر بتواند به عنوان یک “رهبر موقعیتی” به صورت مؤثر عمل کند و نقاط تیز رفتاری خود را ملایم تر نماید:

رهبری با عملکرد بالا – سبک D

شدت تیزی رفتارتان را یک یا دو درجه پایین بیاورید. به خاطر داشته باشید که دیگران احساساتی دارند و سبک سرسختانه و آگاهانه شما نسبت به سایر سبک های رفتاری می تواند باعث ایجاد احساس بی کفایتی و بی میلی کارمندان نسبت به کار شود.

بپذیرید که اشتباهات رخ خواهد داد. تلاش کنید عدالت را با رحمت تعدیل کنید. حتی می توانید با کارمندان در مورد اشتباهاتی که اتفاق می افتد شوخی کنید نه اینکه تصویری فوق بشری را به نمایش بگذارید.

مدیران با D بالا، می توانند حداقل به دو طریق باعث رشد دیگران شوند: ۱- با تمجید و تعریف از آنها (زمانیکه کاری را به خوبی انجام دهند)، ۲- با واگذاری بخشی از کارها و دور ماندن از مسیرشان تا بتوانند به راحتی کار کنند. هرچقدر کنترل خود را کاهش دهید، احتمالاً تعهد و شایستگی کارکنان افزایش خواهد یافت.

سعی کنید زیاد رئیس نباشید! نظرات دیگران را بپرسید (ممکن است این تفکر برای افراد D سخت و عجیب به نظر برسد). حتی برخی از اقدامات را با هماهنگی کارمندان برنامه ریزی کنید.

رهبری با عملکرد بالا – سبک I

کارکنان شما نه فقط به ایده هایتان، بلکه به هماهنگی موزون در بخش خود هم نیاز دارند. بنابراین، هر کاری را که در سازماندهی بیشتر امور کمک می کند – مانند ایجاد لیست اهداف، به روز رسانی و پیگیری برنامه ها، اولویت بندی اهداف – حتما انجام دهید تا سود زیادی هم برای شما و هم برای آنها حاصل شود.

خیلی ناراحت کننده است که یک مدیر، مسائل مهم و حیاتی سازمان را رها کند. بنابراین، به خاطر داشته باشید: اگر پیگیری برای شما سخت است، تصمیمات سخت را به تعویق بیندازید، یا تعهداتی ندهید که نتوانید به آنها عمل کنید. کارمندان، ایمان و باوری که نسبت به شما دارند را از دست خواهند داد. حتی اگر رفتارهای شما عمدی نیست، اما آنها را ناامید خواهد کرد. جذابیت و صمیمی بودن­تان هیچوقت بی اعتماد بودن آنها نسبت به شما را جبران نخواهد کرد.

همچنین، با این واقعیت کنار بیایید که همیشه و در هر سازمانی درگیری وجود دارد. سعی کنید با درگیری های به وجود آمده برخورد کنید و نگذارید اهمال و انباشته شوند. علاوه بر این، زمان خود را بهتر سازماندهی کنید و توازنی را بین روابط اجتماعی و وظایف ایجاد نمایید.

رهبری با عملکرد بالا – سبک S

شما احتمالاً یک رئیس محبوب و تأثیرگذار هستید. یاد بگیرید کارها را کمتر کش دهید، وظایف خود را هرچه سریعتر و بدون معطلی و یا با روشی متفاوت انجام دهید. لازم است در مورد افکار بازتر باشید و تصمیمات خود را قاطعانه و با احساسات کمتر بگیرید. با کمی ریسک تغییرات را تجربه کنید.

حساس بودن به احساسات کارکنان یکی از بزرگترین نقاط قوت شماست. اما ممکن است با اولین نظر یا اقدام منفی از سمت آنها، تعادل و پایداری خود را از دست دهید. بنابراین باید به دنبال راهی میانی باشید تا تعادل بین احساسات خود و اقدامات منفی کارکنان را حفظ نمایید.

رهبری با عملکرد بالا – سبک C

استانداردهای بالای شما شمشیری دو لبه است. کارمندان شما از تلاش­ تان برای برتر و بهتر بودن الهام و انگیزه می گیرند، اما اغلب احساس ناامیدی می کنند زیرا هرگز نمی توانند شما را راضی نگه دارند.

یکی از بهترین کارهایی که می توانید انجام دهید این است که انتقادات را کاهش داده یا به صورت ملایم تر منتقل کنید. گاهی اوقات ممکن است خیلی سختگیر به نظر برسید!

نیاز خود به کنترل وضعیت موجود را کمتر کنید، در اطراف قدم بزنید و زمان بیشتری با کارکنان بگذرانید و با آنها صحبت کنید.

به این نکته توجه کنید که می توانید استانداردهای بالایی را بدون نیاز به کمال در هر کاری داشته باشید. در این صورت بار از روی دوش شما و کارمندان کمتر خواهد شد.

مدل رفتاری شما هرچه باشد، سازگاری می تواند به شما کمک کند تا پل های ارتباطی را بین کارمندان خود ایجاد نمایید. در نتیجه، احساس ارزشمند بودن در آنها تقویت خواهد شد. با یادگیری چگونگی پاسخ دهی به علایق و نگرانی ها، به نقاط قوت و ضعف کارکنان، خواهید توانست بیشترین بهره را از آنها ببرید و همچنین آنها را راضی تر نگه دارید.

مدل رفتاری شما چیست؟

نقاط قوت خود را بشناسید

جهت شناخت بهتر خود کلیک نمایید

نویسنده مقاله: دکتر تونی الساندرا

مترجم: مهندس دبس